为什么晋商的职业经理人那么讲诚信,对东家、对企业那么忠心耿耿?山西旅游网和您一起探讨晋商的密码。

 

  这主要是因为晋商有一套比较完善的信用制度和信用体系。在这种信用制度和信用体系的制约下,职业经理人不讲信用的成本无限大。

 

  晋商的信用制度和信用体系主要包括以下几个方面:

 

  一、晋商选人的双“本”战略

 

  要办好企业,当然要建立一套严格的监管制度和约束机制。但是,同样的制度对不同的人,其作用和效果是不一样的。比如,对于那些一不要命,二不要脸的人来说,不要说企业制度,就是国家的法律,也很难发挥作用。因此,企业在人力资源的管理上,选择第一,约束第二。从人的品质和本性来讲,可以分为上、 中、下三等。对上等人,只要稍加约束,他就会规规矩矩,绝不乱来;对于下等人来讲,制度订得再多也很难凑效。我在总结美国西南航空公司的成功之道时,曾提 出,西南航空公司的成功,在于用“好人”。人力资源经理,要从众多应聘者中挑选出百分之一甚至千分之一的“好人”。有了这些“好人”,飞机自下降到起飞, 只用20分钟就可以搞定。结果,西南航空公司的飞机,在地面停的时间很短,大部分时间都在天上飞。而飞机只有不停地飞才能赚钱。所以,我把西南航空公司称 为“好人”公司。

 

  同样,晋商非常注重选人。晋商在选人上,有两“本”战略。即从本地选人,从本企业选人。

 

  所谓从本地选人,即晋商选人一般都是从本乡本土选择。从本乡本土十四、五岁的少年中,选择优秀者入号做学徒。一般情况下,入号者还需要有名望、有实力的人士担保。

 

  所谓从本企业选人,即学徒入号后,派往条件最艰苦的分号锻炼,学习店规、学习技术、学习做人的道理,并用各种方式对学徒进行测试。

 

  关于测试学徒,晋商中有以下一整套办法:远则易欺,远使以观其志;近则易狎,近使以观其敬;烦则难理,烦使以观其能;卒则难办,卒使以观其智;急则易失,急使以观其信;财则易贪,委财以观其仁;危则易变,告危以观其节;杂处易淫,派往繁华以观其色。

 

  学徒短则三、五年,长则七、八年,有的甚至长达九年。对学徒的艰辛,有这样的描述:“十年寒窗考状元,十年学商信加难”。

 

  在学徒期间,由于吃住在店内,可以对每个人进行全天候、近距离的观察;由于派到最艰苦的分号进行磨练,由于既要做商号的工作,又要端“三壶”, 由于进行各种各样的测试,对每个人的智力状况,业务能力,道德素养等各个方面,都会有比较全面的、准确的判断。正是基于这种准确判断,再对学徒进行择优重 用,优秀者,一步一步提拔,直到分号经理、总号经理等等。通过这种办法选人、用人,用人者就拥有信息优势。业务能力较差的人不会重用,道德素养方面不是很 可靠的人,也不会安排到掌柜的岗位。

 

  在这方面,晋商的用人之道与日本企业的用人之道比较相似。日本企业80%以上经理,都是从本企业一步一步晋升起来的。通过这样一套选人机制,能 确保在重要岗位上的人,不仅业务能力强,道德素养也比较好。对这种道德素养比较好的人,再加上一整套约束力比较强的约束机制,基本上可以保证这些人不会滥 用权利,不会以权谋私,更不会背叛东家和商号。

 

  二、学徒制和号内晋升制:既是一种信用机制,也是一种约束机制。

 

  一个人从十几岁进店做学徒,有了四五年甚至八九年学徒经历才安排到正式业务岗位,独档一面的工作,甚至安排到一个比较重要的工作岗位,这一方面 说明大掌柜对自己比较了解,比较信任,另一方面也说明这个岗位来之不易。特别是做到分号的经理,没有十多年的功夫是不可能的。要做到总号的大掌柜,那就更 难,所花费的时间成本就更高。如果行为不轨,被大掌柜或东家逐出商号,则前功尽弃。因此,不讲信用的成本就比较高。

 

  三、用本地人:既是一种信用机制,也是一种约束机制。

 

  如上所述,用本地人首先是一种信用机制。大家对所用之人从小看到大,每个人能力如何,德性如何,知根知底。这样在选人和用人上,能有效防止假冒伪劣“产品”。

 

  用本地人同时也是一种约束机制:

 

  首先,大家从小外出做学徒,在外工作如果出了问题,被掌柜或东家开除,就无颜见家乡父老,不仅自己一辈子蒙受耻辱,全家乃至亲戚朋友都会脸上无光;甚至自己的子孙后代也会因有这么一个不讲信用的祖辈而压得难以做人。

 

  其次,因为大家都是在本县和邻近地区选人,一旦被开除,不仅不能在本企业工作,在其他所有企业都难以找到工作,即使能找到一份工作。也很难得到重用。因为好事不出门,坏事传千里。某人在某店偷过东西,贪污过钱财,吃过回扣,“本地人”都知道。